Marketing interno: cómo hacer que tus empleados ‘compren’ su puesto

EndomarketingSi conocemos el concepto de marketing, el concepto de marketing interno convertiría automáticamente en público objetivo de nuestras acciones a los propios empleados de una empresa. Desde la óptica de marketing interno podemos considerar el empleo como un servicio prestado por la empresa al asalariado, que éste comprará de buen grado si incluye las condiciones que considere justas*. Para que el empleado “compre” su puesto de trabajo las motivaciones deben exceder a los elementos insatisfactorios.

*Esto sería la teoría, fuera del contexto de crisis económica en el que los empleados se ven obligados a aceptar ciertos trabajos

Cómo compensar la insatisfacción del empleado

Decía que debemos ofrecer motivaciones que superen los posibles elementos insatisfactorios de un puesto de trabajo. Vayamos a la práctica con algunos ejemplos de cómo hacerlo:

Motivaciones en el trabajo

Motivación de los equipos

Las empresas son personas, y por tanto, de la motivación y compromiso de esas personas hacia el proyecto depende en gran medida el éxito o fracaso de la organización.

–          Miguel Ángel Suárez (@msuarezcabrera)

Las personas que conforman un equipo pueden entender un objetivo pero necesitan una motivación para alcanzarlo. Para ello, deben la voluntad de perseguirlo, un interés, deben tener un incentivo. ¿Pero cómo se motiva a un equipo?

Existen muchas maneras de motivar al personal de una empresa; yo diferenciaría principalmente entre dos formas de hacerlo. Como incentivo se pueden ofrecer recompensas tangibles, como una bonificación o un ascenso, o recompensas no cuantificables, de satisfacción personal y de sentimiento de que el trabajo es apreciado.

Las recompensas no cuantificables

La oferta y las perspectivas de desarrollo personal, así como el clima laboral son aspectos sumamente importantes para motivar a los equipos. Los managers deben mostrar confianza hacia sus empleados, retarles a superarse y promover su aprendizaje profesional dentro de la empresa, eliminar los miedos y las trabas, mantener el entusiasmo en el equipo, formar y delegar responsabilidades dignificando a los colaboradores, etc.

Ciertamente, el salario y las recompensas materiales y tangibles son ejes básicos para motivar a un equipo. Sin embargo, no de manera exclusiva. Como hemos podido ver, mantener a los colaboradores satisfechos personalmente es posible, en muchos casos, con gestos cotidianos que puede realizar el líder del equipo.

Cuando los incentivos monetarios no funcionan

En una conferencia TED, el orador y analista Dan Pink reflexionaba sobre las motivaciones en el trabajo.

Si quieres que la gente obtenga mejores resultados, la recompensas, ¿verdad? Pero eso no está sucediendo… Tienes un incentivo diseñado para agudizar el pensamiento y acelerar la creatividad, y consigues justo lo contrario. Embota el pensamiento y bloquea la creatividad.

–          Dan Pink (@DanielPink)

En este video (18:39’) exhibe ejemplos concretos de casos en los que los incentivos monetarios NO funcionan. Es un poco largo, pero merece la pena.

¿Marketing? → ¡Plan!

Retomando la perspectiva del marketing interno, cuando explicaba que podríamos considerar el empleo como un servicio prestado a los trabajadores, necesitamos que el empleado “compre” su cargo. Lo que buscamos es ofrecer un puesto estupendo y que el colaborador quiera ocuparlo. Debemos venderle su trabajo y necesitamos que él lo quiera comprar.

Vale, y teniendo en cuenta todo lo que aquí se ha expuesto, ¿cómo lo conseguimos? Con un plan. Como siempre, si hablamos de marketing –ya sea externo o interno- tiene que haber un plan. ¿Marketing? → ¡Plan! Siempre hay un plan 😉

¿Y cómo elaborar un plan de marketing? Próximamente… aquí, en Dale vida a tu marca. Si no te quieres perder los próximos posts, suscríbete al blog o síguenos la pista en las redes sociales.

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